Weerstand bij verandering

Redlite

Hallo forumnauten

Een vraag die de laatste weken door mijn hoofd speelt...

Vanwaar toch de menselijke weerstand tegen verandering?

Mijn (allesbehalve wetenschappelijke) mening is juist dat je, als je je bij een ongewilde verandering in je levenspatroon snel kunt aanpassen, en dus flexibel bent, je een evolutionair voordeel hebt. Vanwaar dan het succes van conservatisme?

Het kan natuurlijk ook zijn dat dit vermeend conservatief succes mijn foute perceptie is. Of, dat een lijn trekken van het psychologische fenomeen van weerstand-tegen-verandering naar conservatisme nogal kort door de bocht is.

Wat denken jullie, en anderen, hierover? :eusa_whistle:

Dido

Flexibiliteit is inderdaad een kenmerk dat over het algemeen erg geapprecieerd wordt.

Sowieso kan je elk kenmerk bekijken in uitersten: iemand die helemaal niet flexibel is, is star, wil vasthouden aan wat er is, en dit is zeker geen gunstige eigenschap. Aan de andere zijde van dat continuüm, kan je iets zetten als 'je hoedje naar de wind zetten', 'er geen eigen mening op nahouden' en 'meedraaien met de wind'. Ook dat wordt niet erg gewaardeerd. Dit dus om aan te geven dat de 2 uitersten van flexibiliteit niet positief worden bekeken.

En verder... De mens houdt inderdaad niet van teveel verandering omdat die nood heeft aan structuur, aan voorspelbaarheid en aan controle. We willen heel graag weten wat er na fenomeen X komt, omdat dit veiligheid en een houvast biedt. Zo is bijvoorbeeld het gevoel van geen controle meer te hebben over jouw leven, een risicofactor voor depressie. Want misschien komt er morgen dan wel iets erg onaangenaams, kunnen we iets verliezen wat we bezitten (en verliezen worden normaal als nadeliger ingeschat dan winsten).

Verandering leidt dus tot onzekerheid, onzekerheid over jouw bestaan, om het in grotere termen uit te drukken. Als we het evolutionaire nog even behouden, dan denk ik dat 'zekerheid over jouw bestaan' een erg belangrijke factor is: zeker weten wat er morgen komt, zorgt ervoor dat we onze voorzorgen kunnen nemen zo nodig, dat we erop kunnen anticiperen. En dus onze kans op 'overleven' verhogen.

Gans ons denken is zo ook opgebouwd: we bezitten ahw. interne schema's over van alles en nog wat: bv. over hoe een verjaardagsfeestje er hoort uit te zien (taart, kaarsjes,...), over hoe je een bepaald onderdeel van jouw werk 'goed' kan doen,... Desnoods gaan we zelfs de perceptie van de realiteit zodanig vervormen dat ze toch weer overeenkomt met onze eigen gevormde schema's:

bv.: ik heb een schema over 'Piet is egoïstisch', en Piet geeft plots iets weg aan een ander, dan zullen we dit bv. interpreteren als: 'Piet geeft iets weg omdat hij iets wil krijgen van een ander', zo kunnen we ons schema 'Piet is egoïstisch' behouden. Dit terwijl de realiteit vermoedelijk eerder iets is als: Piet is soms egoïstisch en soms vrijgevig.

Het is zelfs zo dat zaken die niet lopen volgens onze schema's vaak heel wat emoties teweeg brengen: we zullen immers niet zomaar aanvaarden dat datgene waarvan we al jaren overtuigd zijn, plots zomaar in de war wordt gestuurd...

Zelf je leven in handen kunnen nemen, voelt dus een stuk veiliger aan. Als we dan toch zelf kiezen voor verandering, dan zal dat vermoedelijk al een stuk minder bedreigend aanvoelen, maar toch blijft het een stap in het ongewisse, we weten niet wat er precies zal komen en dat schrikt dus over het algemeen af...

Ik vermoed dat er hier wel aanvullingen of opmerkingen over te geven zijn, maar toch denk ik dat je het zo een beetje dient te bekijken.

Dido

317070

Mijn (allesbehalve wetenschappelijke) mening is juist dat je, als je je bij een ongewilde verandering in je levenspatroon snel kunt aanpassen, en dus flexibel bent, je een evolutionair voordeel hebt. Vanwaar dan het succes van conservatisme?

Het feit dat je leeft, wijst er op dat de manier waarop je te werk ging min of meer succesvol is, en waarschijnlijk zal blijven. Als je verandert, loop je een kans dat je minder succesvol wordt, en je dus doodgaat.

Langs de andere kant, als je omgeving verandert, en je manier van te werk gaan minder succesvol wordt en je niet aanpast, ga je ook dood.

Dus zou je volgens mij juist moeten denken dat je evolutionair zo gaat evolueren dat je net zo flexibel wordt als de snelheid waarmee je omgeving verandert.

In dat licht herinner ik me ook nog dat bacteriën in een moeilijkere omgeving sneller evolueren (en dus flexibeler zijn) dan dezelfde bacteriën in een minder harde omgeving. Dit zo dat het los staat van andere evolutiefactoren, de bacteriën zijn zo in hun DNA geschreven dat ze sneller moeten evolueren... Evolutie heeft dus gezorgd dat de snelheid van de evolutie zelf rechtstreeks afhankelijk is van zijn omgeving.

Verborgen inhoud

benb

In het verlengde maar dan iets gerichter.

Ik ben op dit moment bezig om funktioneringsgesprekken een andere gedachte mee te geven.

Meer van een vaste periodieke bespreking, bv 1 maal per jaar naar een behoefte moment omdat iemand op dat moment beter moet functioneren.

Dat kan dus in principe iedere dag zijn om daarover te spreken door de leider en de ondergeschikte.

Ik neem aan dat je weet en erkent, dat weerstand tegen een verandering ook in het -beter- functioneren aanwezig is.

Ik ben op zoek naar feitelijk materiaal dat aangeeft hoe het komt dat die weerstand tegen beter functioneren aanwezig is.

De reden daarvan en mogelijk de oplossing.

Squawk

Als we heel algemeen naar hersenstructuur kijken dan zien we dat het neurale netwerken betreft. Neurale netwerken zijn in staat patronen te herkennen aan de invoer kant en patronen te herhalen aan de uitvoer kant.

De structuur van deze netwerken is deels genetisch voorbereid en deels aan de hand van ervaringen gevormd. (plasticiteit).

Elk organisme moet zeer zuinig met z'n energie omspringen. Het veranderen van een neuraal netwerk (leren) kost veel energie van het lichaam. Dus alleen als het echt nodig is (bepalende factoren hierbij zijn pijn en plezier) worden er aanpassingen gemaakt. (Voor volwassenen dan, kinderen passen zich makkelijker aan omdat er sowieso continu een veranderingsproces plaatsvindt.)

Als er geen sterke pijnprikkels of plezierprikkels worden toegediend, zal het grootste gedeelte van de hersens de bestaande netwerkstructuur aanspreken, oftewel op de automatische piloot handelen. Dat kost het minste energie en is dus daarom evolutionair erg slim.

Dus om mensen te veranderen moet je ze pijn of plezier toedienen of in het vooruitzicht stellen. Alleen is dat voor elk individu weer anders. Loonsverhoging of promotie(status) is niet voor een ieder even prettig. Ontslag is ook niet voor iedereen even bedreigend.

Verder: als je mensen wilt motiveren om te zelf veranderen (want iemand anders kan dat niet) zul je zelf als leider het voortouw moeten nemen, oftewel als eerste de gewenste verandering laten zien.

Succes.

benb

@Squawk

Hartelijk dank voor je -snelle- antwoord.

Als de leider aangeeft dat er punten zijn die veranderd of verbeterd moeten worden, nog niets eens op basis van gezag maar ook op basis van overtuiging door de werknemer, dan zal de werknemer deze wijzigingen moeten accepteren.

Je schreef al iets over de rol van de leider in deze. Maar is er ook dringende of dwingende rol voor de leider om eea ook echt tot stand te laten brengen door die werknemer.

Zeg maar een soort aktieve contrôl functie en hoe moet hij deze effecturen in de praktijk ?

Immers de leider kan wel willen maar het moet ook kunnen.

Squawk

Mijn antwoord is puur biologisch: een verandering in (automatisch) gedrag komt alleen tot stand door pijn of plezier.

Dat is de onderliggrnde basis, in de praktijk is het natuurlijk veel complexer.

Je kan wel formeel een leider zijn, dan MOETEN mensen je volgen. Als je daadwerkelijk een leider bent dan WILLEN mensen je volgen en lijkt de geanticipeerde pijn van 'de nieuwe weg' een stuk minder pijnlijk als de leider als eerste gaat. En als deze weg een tijdje wordt bewandeld passen de neurale netwerken zich op een natuurlijke manier aan.

De meest effectieve en energiezuinige manier van een verandering in de groep lijkt me.

Maar het hangt ook af van het soort mensen waar je leiding aan geeft. Domme mensen willen duidelijke instructies, slimme mensen willen vrijheid.

En als er weinig tijd is, willen alle mensen duidelijke instructies.

benb

Dan zou de rol van de leider enkel bewaken en bijsturen kunnen zijn. De werknemer verwerkt dat weer.

Squawk

Om dit draadje wat meer de wetenschappelijke kant op te krijgen:

Waarom doen mensen of dieren soms dingen waar ze helemaal geen zin in hebben of nog sterker: waar ze bang voor zijn?

benb

Lijkt me iets te maken te hebben met overleven of instandhouden van...

Squawk

IK denk dat mensen dankzij hun grotere prefrontale cortex kunnen beredeneren waarom iets moet gebeuren en op die manier hun gevoelens van angst of luiheid tijdelijk kunnen 'parkeren'.

En verder is het een weegschaal verhaal denk ik. Roofdieren jagen volgens mij alleen maar als ze honger hebben. Het gevoel van honger weegt dan zwaarder in de weegschaal dan de luiheid. En als de vlammen achter je maar dichtbij genoeg komen, maak je die sprong wel. Maar dat laatste is typisch een voorbeeld van 'management by fear'.

benb

alle vil har forbedring ikke forandring

Een ieder wil verbetering maar geen verandering. Mijn behoefte is om nog meer informatie te hebben over dit onderwerp en met name hoe je mensen een -noodzakelijke- verandering overtuigend laat accepteren.

Squawk

benb schreef:alle vil har forbedring ikke forandring

Een ieder wil verbetering maar geen verandering. Mijn behoefte is om nog meer informatie te hebben over dit onderwerp en met name hoe je mensen een -noodzakelijke- verandering overtuigend laat accepteren.

Toch twee wedervragen:

- Je gebruikt het woord 'noodzakelijk'. Ik neem onmiddellijk aan dat het zo is, maar het betreft nog steeds jouw 'point of view'. Als de medewerkers waar het over gaat ook menen dat het noodzakelijk is, hoeven ze denk ik niet meer overtuigd te worden, dus is er kennelijk een verschil van perceptie. Klopt dat?

- Als de noodzaak er is, zal deze noodzaak er zelf voor zorgen dat de medewerkers veranderen en wel op een natuurlijke manier. Waarom wil jij zo graag dat ze vantevoren, dus voordat er een verandering bij hen plaatsvindt, overtuigd zijn van deze noodzaak? Om hun veranderingsproces aangenamer te maken? Of vindt de betreffende leidinggevende het wellicht aangenamer op deze manier omdat zo de kans kleiner is dat men hem als lomperik beschouwt?

Verandering doet pijn, daar is geen ontkomen aan. Het kan m.i. niet op een comfortabele manier. Het enige wat de leidinggevende te bieden heeft is duidelijkheid en openheid.

benb

Squawk schreef:Toch twee wedervragen:

- Je gebruikt het woord 'noodzakelijk'. Ik neem onmiddellijk aan dat het zo is, maar het betreft nog steeds jouw 'point of view'. Als de medewerkers waar het over gaat ook menen dat het noodzakelijk is, hoeven ze denk ik niet meer overtuigd te worden, dus is er kennelijk een verschil van perceptie. Klopt dat?

- Als de noodzaak er is, zal deze noodzaak er zelf voor zorgen dat de medewerkers veranderen en wel op een natuurlijke manier. Waarom wil jij zo graag dat ze vantevoren, dus voordat er een verandering bij hen plaatsvindt, overtuigd zijn van deze noodzaak? Om hun veranderingsproces aangenamer te maken? Of vindt de betreffende leidinggevende het wellicht aangenamer op deze manier omdat zo de kans kleiner is dat men hem als lomperik beschouwt?

Verandering doet pijn, daar is geen ontkomen aan. Het kan m.i. niet op een comfortabele manier. Het enige wat de leidinggevende te bieden heeft is duidelijkheid en openheid.

Er zijn veranderingen aan te brengen op diverse onderdelen van het werk dat gedaan wordt, economisch, collegiaal, zelfverandering, zelfdiscipline, fysieke toestand etc.

De acceptatie van de verandering zal per onderdeel een andere dimensie hebben alsmede de mogelijkheid tot die verandering.

In NL had ik ook een eigen bedrijf, van daaruit heb ik geleerd en ervaren dat openheid geven aardig is maar geen enkele garantie geeft, het gaat immers om het acceptatievermogen van de werknemer.

Maar er is wel een vorm van gehele of gedeeltelijke acceptatie aanwezig en ook de werking van de acceptatie op korte termijn en langere termijn bestaat wel.

Ik kan kan heel goed uitleggen waarom en hoe die verandering er moet komen en in de meeste gevallen wordt het ook beaamd door de werknemer. Maar de vraag is of dat een sociaal gewenst antwoord is of een daadwerkelijke intentie.

Dus hoe krijg ik die daadwerkelijke intentie voor elkaar.

317070

Wel, waarom zou je die verandering overbrengen als een 'verandering'?

Nu weet ik niet goed in concreto waar het over gaat, maar misschien kun je bij je communicatie het wat meer hebben over wat hetzelfde blijft. In de trant van: "dit gaat goed, dit moeten we zeker houden, dit is een schitterend systeem, misschien dat we dit aspect nog wat meer kunnen in de verf zetten".

Of je kunt het eerder hebben over "perfectioneren, fine-tunen, kers op de taart, ..." dan "verbeteren, veranderen, de boeg omgooien, ...". In het eerste geval geef je impliciet mee dat men totnogtoe uitstekend werk geleverd heeft.

Ook denk ik dat een verandering waar men zelf wat inspraak in heeft gehad een stuk gemakkelijker geaccepteerd wordt dan een andere. Of waar men een gevoel van inspraak heeft gehad :eusa_whistle:

Wetenschapsforum

Laatste berichten

Nieuwsberichten

Weerstand bij verandering

Weerstand bij verandering

Re: Weerstand bij verandering

Re: Weerstand bij verandering

Re: Weerstand bij verandering

Re: Weerstand bij verandering

Re: Weerstand bij verandering

Re: Weerstand bij verandering

Re: Weerstand bij verandering

Re: Weerstand bij verandering

Re: Weerstand bij verandering

Re: Weerstand bij verandering

Re: Weerstand bij verandering

Re: Weerstand bij verandering

Re: Weerstand bij verandering

Re: Weerstand bij verandering