Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

benb

Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen? De werknemer in dit geval.

Er is best wel eea te vinden over dit onderwerp, maar dan is dat gekoppeld aan een bepaalde situatie. Bv pesten op het werk.

Ik wil eigenlijk weten wat de impact daarvan is in algemene zin. Bv wantrouwen, communicatieverandering, gedragsverandering, fysieke klachten etc.

Is dat in termen van tijd een korte verandering of blijft dat -levenslang- zo ?

Is daar wetenschappelijk onderzoek naar gedaan ?

Bartjes

Ik denk dat het veel uitmaakt of je de gevolgen voor het personeel bedoelt van slecht leiderschap door management op "de werkvloer" of de gevolgen voor het personeel van slecht functionerende topmensen die een bedrijf om zeep helpen.

Maar het een sluit het ander natuurlijk niet uit.

Verder is de manier waarop het leiderschap faalt van belang, een bullebak zal op de werkvloer andere reacties oproepen dan een laat-maar-waaien-manager die nooit ingrijpt.

Over de effecten van zulke specifieke vormen van mismanagement zal vast onderzoek gedaan zijn.

Verder is er zeker onderzoek gedaan naar de psychologische effecten van bepaalde managementsystemen zoals lean six sigma.

benb

Bartjes schreef:Ik denk dat het veel uitmaakt of je de gevolgen voor het personeel bedoelt van slecht leiderschap door management op "de werkvloer" of de gevolgen voor het personeel van slecht functionerende topmensen die een bedrijf om zeep helpen.

Maar het een sluit het ander natuurlijk niet uit.

Verder is de manier waarop het leiderschap faalt van belang, een bullebak zal op de werkvloer andere reacties oproepen dan een laat-maar-waaien-manager die nooit ingrijpt.

Over de effecten van zulke specifieke vormen van mismanagement zal vast onderzoek gedaan zijn.

Verder is er zeker onderzoek gedaan naar de psychologische effecten van bepaalde managementsystemen zoals lean six sigma.

Het is misschien beter om de vraag te splitsen in de leider van een bedrijf en de leider van een afdeling.

De eerste heeft meer impact op de organisatie als zodanig en de tweede meer op de mensen van die afdeling, de aantallen zullen iha groter zijn.

benb

Ik publiceer dit, daar het betrekking heeft op een universiteit. Iets van wie de schoen past...

http://resource.wur.nl/organisatie/detail/..._geintimideerd/

Weliswaar een onderzoek uit 2010 maar dit is een tweejaarlijks onderzoek

Bartjes

Algemene opmerking: je snijdt interessante thema's aan, maar ze zijn vaak te breed gesteld om een wetenschappelijk verantwoord antwoord toe te laten. Ik zou een globale indeling maken van de vormen van (slecht) leiderschap waarvan je het effect op het personeel wilt weten, en dan ook nog rekening houden met het niveau in de organisatie waarin deze zaken spelen.

Bovendien is het nog afhankelijk van de persoon hoe men op slecht leiderschap reageert: de een zal in zijn schulp kruipen; de ander de confrontatie opzoeken en het risico van ontslag voor lief nemen; weer anderen zullen het bedrijf of de leidinggevende via diverse vormen van sabotage of psychologische oorlogsvoering proberen terug te pakken; en ten slotte zullen er ook mensen via de vakbond, OR e.d. iets aan de situatie proberen te veranderen.

Nog vergeten: toename van ziekteverzuim!

benb

Bartjes schreef:Algemene opmerking: je snijdt interessante thema's aan, maar ze zijn vaak te breed gesteld om een wetenschappelijk verantwoord antwoord toe te laten. Ik zou een globale indeling maken van de vormen van (slecht) leiderschap waarvan je het effect op het personeel wilt weten, en dan ook nog rekening houden met het niveau in de organisatie waarin deze zaken spelen.

Bovendien is het nog afhankelijk van de persoon hoe men op slecht leiderschap reageert: de een zal in zijn schulp kruipen; de ander de confrontatie opzoeken en het risico van ontslag voor lief nemen; weer anderen zullen het bedrijf of de leidinggevende via diverse vormen van sabotage of psychologische oorlogsvoering proberen terug te pakken; en ten slotte zullen er ook mensen via de vakbond, OR e.d. iets aan de situatie proberen te veranderen.

Nog vergeten: toename van ziekteverzuim!

Tegen leiders die het -even- moeilijk hebben in hun functie zeg ik dikwijls: Don't look for answers but for questions.

Op een of andere manier hebben mensen een natuurlijk neiging om oplossingen -antwoorden- te bedenken ipv eens na te denken over de vraag: waar hebben we het eigenlijk over, what's going on. Het meest moeilijke is een vraag te formuleren die uitgebalanceerd is en van toepassing is.

Ikzelf heb mij aangeleerd om een zo'n breed mogelijk vraag te stellen, in bepaalde situaties dan. Met de vraag zoals ik hierboven heb geformuleerd wil ik vooral bereiken dat ik juist te gerichte antwoorden bij voorbaat uitsluit. Waarbij ik mij realiseer dat de vraag wel eens te open kan zijn, te abstract. Op grond van gegeven antwoorden ga ik pas verder nadenken. Noemen ze dat niet concentrisch ?

Misschien is deze vraag iets te open geformuleerd, dat zou kunnen. Maar dat meet ik af aan de antwoorden. Dit als toelichting en niet als een soort verdedigiong.

Dido

Je kan bv. eens zoeken op burnout, Benb. Wetende dat de oorzaak daarvan deels te wijten kan zijn aan een mismatch tussen de eisen die op het werk gesteld worden en het individu dat deze eisen al dan niet probeert in te willigen. Maar of iemand wel/ niet een burnout krijgt, zal ook wel weer afhangen van puur individuele factoren (zoals coping met stresssituaties, genetische aanleg, een ondersteunende thuissituatie,...). Verder is het zo dat burnout een redelijk goed omschreven begrip is, waardoor je redelijk goed kan afleiden wat de klachten precies zijn bij zo'n patiënt.

Verder is het inderdaad vaak erg moeilijk om in enkele forumberichtjes een antwoord te formuleren op een algemene vraag. Een antwoord erop formuleren is dan per definitie al dikwijls verkeerd omdat je vaak maar in staat bent een antwoord te formuleren op een klein onderdeeltje van die algemene vraag.

Algemene antwoorden zijn immers voor specifieke bedrijven niet zoveel zeggend, omdat ze enkel maar een gemiddelde geven van vaak heel uiteenlopende situaties die elk geldig zijn in een andere situatie.

Vergelijk het met:

'Jan is Nederlander en een statistisch onderzoek heeft uitgewezen dat Nederlanders gemiddeld 1 keer om de 4 weken naar de bioscoop gaan'. De kans dat Jan dus komend weekend naar de bioscoop gaat is 25%!

Goed om weten dus... alleen is het zo dat Jan momenteel de griep heeft... Zijn kans is dus helemaal niet 25%, maar blijkt 0% te zijn...

Zo'n foute voorspellingen van 25% kan men opvangen door de algemene vraag op te splitsen naar bv.: 'Wat is de kans dat een gezonde Nederlander naar de bioscoop gaat?' en 'Wat is de kans dat een zieke Nederlander naar de bioscoop gaat?' En waarschijnlijk zal men die laatste vraag nog beter wat verder opsplitsen.

Verder zou je bij een algemene vraag vaak een gans (hoofdstuk van een) boek kunnen neerschrijven, met daarin zowat alle uitzonderingen op die algemene regel, iets waar zeker niet elke beantwoordenaar zin in heeft.

Ik denk dat zelfs in de praktijk het belangrijk is om te streven naar een geïndividualiseerd antwoord, aangepast aan het specifieke probleem, de specifieke mensen en de specifieke firma. Dat is bv. ook wat een bedrijfspsycholoog doet, als hij een vraag van een bedrijf krijgt. Hij houdt rekening met enkele van die wetmatigheden (als die al bestaan), maar hij vult die gegevens vooral aan met een wetenschappelijk uitgevoerd onderzoek in die welbepaalde firma. Zo kom je tot een welbepaald antwoord voor dat bedrijf, dat een antwoord probeert te zijn op de vraag van dat bedrijf. Het voordeel is dan ook dat zo'n onderzoek vaak concretere handvatten aanreikt, waar een organisatie iets mee aan kan, als ze wil veranderen. 'Hét probleem' wordt zo veel concreter, met als gevolg dat het veel duidelijker is voor de organisatie waar het probleem precies zit én vooral wat hij eraan kan doen. Onderzoek alleen maar om informatie te krijgen over hoe goed of slecht het bedrijf wel functioneert is één iets, maar het is dan (hopelijk) ook de bedoeling dat de organisatie ermee aan de slag gaat én er gestreefd wordt naar verandering.

Verder wil ik zeker nog aangeven dat er wel enkele algemene wetmatigheden zullen zijn. Een beetje zoals Bartjes die al formuleerde:

... Bovendien is het nog afhankelijk van de persoon hoe men op slecht leiderschap reageert: de een zal in zijn schulp kruipen; de ander de confrontatie opzoeken en het risico van ontslag voor lief nemen; weer anderen zullen het bedrijf of de leidinggevende via diverse vormen van sabotage of psychologische oorlogsvoering proberen terug te pakken; en ten slotte zullen er ook mensen via de vakbond, OR e.d. iets aan de situatie proberen te veranderen.

Nog vergeten: toename van ziekteverzuim!...

Voeg daar nog aan toe dat 'slecht' leiderschap gemiddeld genomen meer nadeliger effecten zal hebben op het personeel dan voordelige, maar dat is het zo wat.

Als je dan vraagt naar wetenschappelijk onderzoek daarover, dan wordt het nog wat moeilijker, aangezien de meeste wetenschappelijke onderzoeken zich richten op een specifieke situatie, net omwille van bovenstaande redenen. Wetenschappelijk onderzoek bij een algemene vraag zal je veel minder vinden, maar je kan ze wel vinden in de vorm van meta-analyses en reviews. Maar een kritiek op deze onderzoeken is juist dat ze enkel een gemiddelde weergeeft van vaak diverse situaties, en ze dus nog een stuk minder zeggen over hoe het zal lopen in bedrijf A met probleem B tav. werknemer C (zoals ik hierboven al formuleerde). Maar misschien kan je dan toch best even op zoek gaan naar meta-analyses en reviews, Benb, als je algemene antwoorden zoekt?

Dido

Dido

Is dat in termen van tijd een korte verandering of blijft dat -levenslang- zo ?

Hier is maar 1 algemeen antwoord op te geven, vrees ik: de veranderingen kunnen (erg) kortdurend zijn, langerdurend, langdurend of levenslang zijn. Ze kunnen ook dodelijk zijn (denk bv. aan een gepeste werknemer die suïcide pleegt). Het hangt af van de situatie, van de persoon, van z'n omgeving (gezin,...) ed.

Dido

Dido

Nog een keertje ik...

Deze studie (review en meta-analyse) zou een begin kunnen zijn:

Objective: The aim of this systematic literature analysis was to study the association between leadership and well-being at work and work-related health. These intermediate outcomes are supposed to predict work-related loss of productivity and disability at work.

Methods: Original articles published in 1970 to 2005 were searched in MEDLINE and PsycINFO databases in a systematic manner. The main search terms were leadership, job satisfaction, well-being, sick leave, and disability pension. Out of 303 references, 93 publications were retrieved. In addition, other sources produced 69 articles. The strength of evidence was evaluated comprehensively. Altogether, 109 articles were thoroughly analyzed; our conclusions are based on 27 articles providing the best evidence.

Results: There was moderate evidence that leadership is associated with job well-being (risk ratio 1.40, range 1.36 to 1.57), sick leave (RR 0.73, range 0.70 to 0.89), and disability pension (RR 0.46, range 0.42 to 0.59). The evidence was weak on that leadership is associated with job satisfaction (median RR 2.23, range 1.30 to 3.51) but not with job performance (RR 1.13, range 0.55 to 1.20).

Conclusions: There is a relative lack of well-founded prospective studies targeting the association between leadership and employee health, but the few available good studies suggest an important role of leadership on employee job satisfaction, job well-being, sickness absences, and disability pensions. The relationship between leadership and job performance remains unclear.

uit: [1]

Dido

Bartjes

Het ziekteverzuim als gevolg van mismanagement kan een bedrijf ten dele voorkomen door de uitspraken van artsen te negeren en zieke medewerkers te dwingen zo snel mogelijk (gedeeltelijk) weer aan het werk te gaan. Dat zal vaak lukken omdat werknemers een serieus arbeidsconflict meestal willen voorkomen.

Voor het negatieve effect op de productie van mismanagement geldt iets soortgelijks in die zin dat het management door het niet uitbetalen van overuren en een bikkelhard sanctiebeleid de medewerkers in het gareel kan houden en de productieproblemen op het personeel kan afwentelen. Ook heeft het personeel vaak nog een zekere beroepseer waardoor het leveren van een wanprestatie geen optie is, of wil men de klant niet de dupe laten worden.

Een onmenselijk bedrijfsvoering kan daarom voor een bedrijf best lonend zijn.

(Ook aan de onderkant van de arbeidsmarkt steek je een boel op!

)

benb

Bartjes en Dido...hartelijk dank.

Ik kom, tot dusver, uit op een gegeven dat er te weinig mogelijkheden zijn om specifieke problemen op een bedrijf te benoemen en aan te pakken daar de diversiteit te groot is, de aanwezige bedrijfscultuur, de vorm van leiderschap en het gedrag van het personeel daarop.

Wil je het wel specifiek maken dan zul je in contact moeten komen met de desbetreffende leider om het probleem gestalte te geven alswel de daarbij betrokken mensen.

In dat geval zal je vingerwijzingen moeten geven aan de leider, (eigenlijk ook aan de werknemers om daarmee zelf een mogelijkheid te geven om met een bepaald probleem of situatie naar de leider toe te gaan, zelfinitiatief dus. Dat laatste is wenselijk maar dat zal een twee petten situatie worden voor mij en dat werkt niet. Althans ik zou niet weten hoe.

Wat ik dan zou kunnen doen is de algemene en bekende weerstanden/oorzaken van situaties moeten weergeven en wel aan de leider, zoals bv deze:

Slecht presterende leiders ontberen energie en enthousiasme.

Slecht presterende leiders vinden hun eigen ondermaatse prestaties acceptabel.

Slecht presterende leiders beschikken niet over een duidelijke visie en richting.

Ze nemen besluiten die door hun ondergeschikten worden gezien als niet in het belang van de organisatie.

Deze leiders werken zelden samen.

Deze leiders vermijden omgang met collega`s waardoor ze relevante klankborden missen.

Deze leiders overtreden de regels en procedures die ze anderen opleggen.

Ze hebben een ingebakken weerzin tegen nieuwe ideeën en verandering.

De slechte leider leert niet van zijn eigen fouten.

Slecht functionerende leiders bezitten onvoldoende sociale vaardigheden.

Een eigenschap is dat ze niet in staat zijn om anderen te helpen ontwikkelen.

De gevolgen zijn:

Tegenstrijdige opdrachten

Verschijnselen van burnout

Overbelasting

Niet kiezen voor je personeel

Seksuele intimidatie

Laissez Faire leiderschaps stijl

Pesten op het werk

Werkstress

'Maar ze weten het toch' (wat ze moeten doen) houding

Ik zal best wel iets vergeten hebben

Als je dit aan informatie aanbiedt aan de leider dan zal er weinig tot niets gebeuren. Derhalve zal er een interaktief proces opgestart moeten worden zoals een cijferwaardering op deze punten geven, hoe is het nu bij u vraag !

Bartjes en Dido, is dit een juiste samenvatting ergo gedachte voor een volgende stap ?

Bartjes

Er kwam eens een bioloog bij een indiaan. Ze wandelen wat rond en op gegeven moment vraagt de bioloog wat voor hond er met hun meeloopt. De indiaan denkt lang na, en antwoordt uiteindelijk met: "dat is een goeie hond."

Een soortgelijke begripsverwarring heerst er in onze discussie.

benb

Toen ik vanmiddag met mijn jonge Duitse Herder op zijn favoriete plek was, een meer met gras en bomen er omheen, stond hij hondsstomverbaasd naar het water te kijken, het was bevroren. En dat zag hij voor de eerste keer in zijn hondenleven. Hij snapte er niets van.

Hij snuffelde en met zijn poot raakte hij het ijs aan maar er gebeurde niets, noch met het ijs en nog met hem. Hij keek me aan en ik dacht, hij moet nu leren wat ijs is en ik moet het hem dat duidelijk maken, immers er gebeurt niets.

Ik pakte zijn poot en drukte dat op het dunne ijs waardoor het brak en hij snapte het. Sprong er vervolgens bovenop en zakte er doorheen maar hij redde zichzelf.

Nu weet hij wat ijs is en hoe dat werkt voor hem.

En zo bedacht ook dat deze case : Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen...meer een prefentief karakter moet hebben, je moet de problemen vóór willen zijn. Niet het overstroomde water opdweilen.

Je moet eigenlijk een maatwerk advies maken voor die leider, zijn werknemer en specifiek dat ene onderwerp. En hem dat presenteren en later evalueren. Dan komt er leerproces tot stond en geen emotionele knokpartij tussen en met mensen.

Niet die leider voldouwen met informatie dmv boeken en cursussen en andere vormen van theoriën.

On the job and use his focus.

En een onafhankelijke professional zal dat moeten leiden.

Bartjes

Die mogelijkheid veronderstelt dan wel dat het bedrijf zelf deugt. Niet alle bedrijven hebben het beste met het personeel voor...

Wat ik met mijn verhaaltje vooral wilde aangeven is dat goed en slecht leiderschap geen wetenschappelijke termen zijn. Je kan wel verschillende stijlen van leiderschap onderscheiden en daar de effecten van onderzoeken. Verder heb je ook mensen die eenvoudig niet de vereiste capaciteiten hebben voor de leiderschapsstijl die zij proberen te vertolken.

Zoals al eerder aangegeven valt over zulke zaken in algemene zin heel weinig te zeggen. Met betrekking tot je boek zou ik eerder voorstellen dat je een aantal belangrijke (goede en slechte) leiderschapsstijlen in afzonderlijke hoofdstukken onderzoekt. Dan kom je veel verder.

benb

Bartjes schreef:Er kwam eens een bioloog bij een indiaan. Ze wandelen wat rond en op gegeven moment vraagt de bioloog wat voor hond er met hun meeloopt. De indiaan denkt lang na, en antwoordt uiteindelijk met: "dat is een goeie hond."

Een soortgelijke begripsverwarring heerst er in onze discussie.

Ben op zoek geweest naar die begripsverwarring maar kan deze even niet plaatsen, dus graag wat meer toelichting

Wetenschapsforum

Laatste berichten

Nieuwsberichten

Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

Re: Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

Re: Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

Re: Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

Re: Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

Re: Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

Re: Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

Re: Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

Re: Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

Re: Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

Re: Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

Re: Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

Re: Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

Re: Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.

Re: Wat zijn de gevolgen van slecht leiderschap voor mensen.