Springen naar inhoud

Oproepkracht/ Nulurencontract


  • Log in om te kunnen reageren

#1

sch01079

    sch01079


  • 0 - 25 berichten
  • 1 berichten
  • Gebruiker

Geplaatst op 30 mei 2006 - 20:55

Ik heb een vraag mijn dochter werkt bij de thuiszorg als thuishulpA ze heeft een nulurencontract/ oproepkracht, ze werkt naar haar zin te weinig uren nu wil ze iets anders gaan zoeken waar ze meer uren kan maken kan ze nu ander werk gaan zoeken of moet ze tot het eind toe blijven daar ikhoop dat iemand mij een antwoord kan geven hierop

jannie

Dit forum kan gratis blijven vanwege banners als deze. Door te registeren zal de onderstaande banner overigens verdwijnen.

#2

Ger

    Ger


  • >5k berichten
  • 16499 berichten
  • Technicus

Geplaatst op 31 mei 2006 - 07:37

Ze kan gewoon ergens anders gaan werken, maar denk dan wel aan het volgende:

Ten eerste moet je even kijken of in het huidige contract iets is opgenomen over meerdere werkgevers. Het kan namelijk zo zijn dat de werkgever heeft bepaald dat er geen ander werk gedaan mag worden of wel ander werk, maar niet bij een concurent oid. Dit heet dan concurentiebeding. Let hier goed op!!! Overtreding hiervan kan je op een fikse boete komen te staan! Soms wel € 1000,- per gewerkte dag. Staat hier niets over in, dan is er ook niets aan de hand.

Ten tweede moet ze het melden aan de huidige werkgever. Deze hoeft het er niet mee eens te zijn, maar het moet wel gemeld worden zodat er onderling rekening met elkaar gehouden kan worden. Dit houdt dus in dat ze niet zomaar lukraak wordt opgeroepen, maar er rekening gehouden wordt met het werkrooster van het andere werk. Aan de andere kant moet je dochter zich wel flexibel opstellen; ze heeft natuurlijk nog steeds een contract waar ze aan gebonden is.

Ten derde moet je rekening houden met de loonbelastingverklaring. Bij elke werkgever wordt loonheffing (zeg maar belasting over je salaris) ingehouden. Bij één werkgever tegelijk kun je daar korting op krijgen, waardoor je dus minder belasting hoeft te betalen. Heb je meerdere banen, dan moet je bij de andere banen de volle belasting betalen. Je moet dus kijken waar ze het meest gaat verdienen en daar de loonheffingskorting laten toepassen. De werkgever kan je dat precies uitleggen hoe dat moet, maar je moet er wel even om vragen.
"Knowledge speaks, but wisdom listens."
- Jimi Hendrix -

#3

GJ_

    GJ_


  • >250 berichten
  • 802 berichten
  • Ervaren gebruiker

Geplaatst op 31 mei 2006 - 08:03

...Het kan namelijk zo zijn dat de werkgever heeft bepaald dat er geen ander werk gedaan mag worden of wel ander werk, maar niet bij een concurent oid. Dit heet dan concurentiebeding. Let hier goed op!!! Overtreding hiervan kan je op een fikse boete komen te staan! Soms wel € 1000,- per gewerkte dag. Staat hier niets over in, dan is er ook niets aan de hand...


Een nulurencontract met concurentiebeding zou wel erg vreemd zijn. Bovendien betwijfel ik of dat wel mag: Iemand met een nulurencontract zal in veel gevallen een aanvullende uitkering hebben en is dus verplicht te solliciteren. Kom dan bij de SD maar eens aan met "ja maar ik heb een concurentiebeding in mn contract.."

#4

Ger

    Ger


  • >5k berichten
  • 16499 berichten
  • Technicus

Geplaatst op 31 mei 2006 - 08:21

Het zal misschien niet vaak voorkomen, dat kan. Maar ik ben het eens tegengekomen. En het zou zonde zijn dat als je er niet op let dat het je enorm veel geld kost.
"Knowledge speaks, but wisdom listens."
- Jimi Hendrix -

#5

Mrtn

    Mrtn


  • >1k berichten
  • 4220 berichten
  • VIP

Geplaatst op 31 mei 2006 - 10:27

Als ze met het huidige werk wil stoppen, let dan goed op een eventuele opzegtermijn in het contract. Meestal staat dat er vrij duidelijk in.
Of course, the theory of relativity only works if you're going west.
-Calvin-

#6

goldsteen

    goldsteen


  • >100 berichten
  • 179 berichten
  • Ervaren gebruiker

Geplaatst op 02 juni 2006 - 22:42

Het beste is waarschijnlijk om het er met de werkgever over te hebben.

Vanuit het perspectief van een werkgever is een 0-urencontract gewenst, wanneer deze een optimale flexibele inzet van de werknemer verlangt.
Voordelen hiervan zijn, dat de werkgever nauwelijks kosten hoeft te maken als er niet voldoende werk is en de werknemer niet opgeroepen wordt.
Maar hierdoor heeft de werknemer ook minder verplichtingen dan een vaste werknemer jegens de werkgever.

Als de werkgever bij een brancheorganisatie aangesloten is, zijn de bepalingen CAO afhankelijk.
In de drogisterij-branche bijvoorbeeld (en ook andere), hoeft de werknemer met een 0-urencontract geen gehoor te geven aan de oproep van de werkgever om te komen werken:

Krachten met een 0-urencontract zijn niet verplicht om aan de oproep van de werkgever gehoor te geven.

Of mogen nog andere baantjes hebben:

Zij is vrij om nevenarbeid te verrichten.

Lees verder hier:

http://www.sdu.nl/st...aopdf/10015.pdf

En meer CAO’s hier:

http://www.sdu.nl/st...onederland.html

Voor andere actuele CAO’s (ook die van de thuiszorg) hier:

http://www.abvakabof.../cao/overzicht/



Wat betreft het concurrentiebeding:

Een werkgever is het er bij een concurrentiebeding vooral om te doen, zijn belangen te beschermen:

Als een medewerker overgaat naar een concurrent of voor zichzelf begint, kan hij de werkgever schade berokkenen. Door klanten en/of omzet weg te halen. De medewerker weet immers veel van de klanten, de bedrijfsgeheimen en de succesfactoren.
Daarom nemen werkgevers vaak bepalingen op die de medewerker belemmeren om de ex-werkgever te gaan beconcurreren.

Er is, zover ik weet, nog niets wettelijk geregeld rondom het concurrentiebeding maar er zijn wel de nodige rechtszaken geweest :

Er zijn (nog) geen wettelijke bepalingen rond het concurrentiebeding, maar er is al wel heel veel jurisprudentie.

Bovendien geldt, dat een minderjarig iemand geen concurrentiebeding mag tekenen (dus dat een werkgever in overtreding is, als deze een minderjarige een concurrentiebeding laat tekenen)

minderjarigen kunnen geen concurrentiebeding tekenen, ook hun wettelijke vertegenwoordigers kunnen dat niet.

Een werkgever kan wel allerlei excessieve eisen stellen in het met de werknemer aangegane arbeidscontract, maar dit hoeft niet te betekenen dat deze eisen ingewilligd moeten worden.
Ook al zou dit contract getekend zijn.
Een rechter zal meestal naar redelijkheid van het concurrentiebeding kijken:

Vaak passen rechters de duur of de reikwijdte van het beding aan.
Het belang van de werkgever (omzetverlies) wordt altijd afgewogen tegen dat van de medewerker (mogelijkheden op de arbeidsmarkt).

Pas op met ontslagen die de rechter (kennelijk) onredelijk kan verklaren. Als u veel waarde hecht aan het concurrentiebeding kan dat bij ontbinding na zo’n ontslag ook niet meer geldig zijn;  

De medewerker kan aan de rechter vragen om een uitspraak te doen over de geldigheid van het beding. Dat kan zowel tijdens als na de arbeidsovereenkomst. Ook kan de medewerker verzoeken dat de werkgever een schadevergoeding betaalt in verband met de beperking van zijn mogelijkheden op de arbeidsmarkt.

Lees verder hier:

http://www.werkinfo..../00000026.shtml





0 gebruiker(s) lezen dit onderwerp

0 leden, 0 bezoekers, 0 anonieme gebruikers

Ook adverteren op onze website? Lees hier meer!

Gesponsorde vacatures

Vacatures