Waarom hebben leiders moeite met zichzelf te veranderen ?

[Bartjes]

Kijk hier eens:

http://www.leadership-and-motivation-train...leadership.html

De positieve psychologie onderzoekt talenten, competenties, etc. Leiderschap is daar een van.

Met de aantekening dat het van het bedrijf of de organisatie en de (markt)situatie afhangt of je de ruimte zult krijgen voor een dergelijke vorm van leiderschap, lijkt mij in deze richting het meest passende wetenschappelijk verantwoorde antwoord van je zoektocht te liggen.

[benb]

Kijk hier eens:

http://www.leadership-and-motivation-train...leadership.html

De positieve psychologie onderzoekt talenten, competenties, etc. Leiderschap is daar een van.

Met de aantekening dat het van het bedrijf of de organisatie en de (markt)situatie afhangt of je de ruimte zult krijgen voor een dergelijke vorm van leiderschap, lijkt mij in deze richting het meest passende wetenschappelijk verantwoorde antwoord van je zoektocht te liggen.

Ja Bartjes...dat ziet er aantrekkelijk uit. Ik ga dat verder eens wat rustiger lezen en beoordelen.

Så tusend tak for det

[Bartjes]

http://en.wikipedia.org/wiki/Character_Str..._Virtues_(book)

Ook een goeie!

[benb]

In mijn trainingen voor leiders, waarbij ik veel video casuastiek deed, gebruikte ik veelal het boek De Dood van een handelsreiziger van Arthur Miller als uitleg dat weerstanden steeds weerstanden blijven door jezelf te herhalen. En dus niet te veranderen.

De handelsreiziger die via zijn aanpak veel succes had in zijn leven, privé alswel zakelijk. Totdat het niet meer lukte. Lang verhaal kort: Dat wat hij deed bleef hij toepassen terwijl veel om hem heen veranderde, mensen, produkten, culturen enz.

Dat niet veranderen vindt je ook en misschien wel vooral in je leeftijdsfases. Denk maar even aan de crisis, dikwijls rondom je 43e jaar. Voor mannen althans, vrouwen iets later

Een stukje van het toneelspel van Ko van Dijk

<object width="425" height="350"></param></param><embed src="" type="application/x-shockwave-flash" wmode="transparent" width="425" height="350"></embed></object>

[benb]

yeps...

Doel is

om leiders laten zien dat voorkomen van problemen op de werkvloer nog steeds beter is

om leiders laten inzien dat zijzelf de oorzaak zijn

om leiders herkenning te geven welk gedrag dat dan is

pragmatisch

Niet oplossingsgericht, wat dan te doen, dat is te divers. Ik kan dan enkel algemeenheden vermelden.

Titel: nothing will change without the rebel in yourself.

Hoofdstuk 1

Leiders die dit boekje niet zullen lezen zijn....

Hoofdstuk 2

Dus u denkt dat uw medewerkers u niet door hebben ?

Hoofdstuk 3

Wat zegt de wetenschap over leiders.

Hoofdstuk 4

Dit bent u

Hoofdstuk 5

Ik niet hoor !

Zo...het boekje is geschreven. Iets van 150 pagina's. Uiteindelijk zijn er 11 hoofdstukken bedacht. En een 4-tal opgaven om meer inzicht te krijgen in leiderschap.

Ik dank een ieder hartelijk voor zijn mentale alswel praktische ondersteuning.

[Dido]

... om leiders laten inzien dat zijzelf de oorzaak zijn ...

Je hebt heel wat pagina's geschreven, dus veronderstel ik dat je dit niet al te absoluut ziet dat leiders zelf de oorzaak zijn van problemen op de werkvloer? Leiders kunnen zeker aanleiding zijn tot problemen, maar de werknemer kan evengoed de/ een aanleiding vormen.

Bij een probleem tussen mensen is er steeds sprake van een interactie tussen die mensen en deze gaat dus per definitie in 2 richtingen (als het om een conflict tussen 2 personen gaat).

Het zou een ernstige beperking zijn, denk ik, mocht er ook niet minstens vermeld worden dat ook de werknemer zijn aandeel kan hebben in conflicten.

Maar mogelijks deed je dit wel natuurlijk... Je kan moeilijk jouw boekje samenvatten in 1 berichtje.

Dido

[Bartjes]

Je hebt heel wat pagina's geschreven, dus veronderstel ik dat je dit niet al te absoluut ziet dat leiders zelf de oorzaak zijn van problemen op de werkvloer? Leiders kunnen zeker aanleiding zijn tot problemen, maar de werknemer kan evengoed de/ een aanleiding vormen.

Bij een probleem tussen mensen is er steeds sprake van een interactie tussen die mensen en deze gaat dus per definitie in 2 richtingen (als het om een conflict tussen 2 personen gaat).

Het zou een ernstige beperking zijn, denk ik, mocht er ook niet minstens vermeld worden dat ook de werknemer zijn aandeel kan hebben in conflicten.

Maar mogelijks deed je dit wel natuurlijk... Je kan moeilijk jouw boekje samenvatten in 1 berichtje.

Daar sluit ik mij bij aan - er zijn zelfs nog wel meer factoren:

- De tijdgeest

- De conjunctuur

- Structurele politieke en economische factoren

- Het arbeidsrecht

- De rol van aandeelhouders

- De machtsverhoudingen en strubbelingen tussen kapitaal en arbeid

...

Ik weet niet hoe de regels op dit forum zijn, maar als dat mag zou ik nog wel graag een linkje zien wanneer het boekje wordt uitgegeven.

[benb]

Je hebt heel wat pagina's geschreven, dus veronderstel ik dat je dit niet al te absoluut ziet dat leiders zelf de oorzaak zijn van problemen op de werkvloer? Leiders kunnen zeker aanleiding zijn tot problemen, maar de werknemer kan evengoed de/ een aanleiding vormen.

Bij een probleem tussen mensen is er steeds sprake van een interactie tussen die mensen en deze gaat dus per definitie in 2 richtingen (als het om een conflict tussen 2 personen gaat).

Het zou een ernstige beperking zijn, denk ik, mocht er ook niet minstens vermeld worden dat ook de werknemer zijn aandeel kan hebben in conflicten.

Maar mogelijks deed je dit wel natuurlijk... Je kan moeilijk jouw boekje samenvatten in 1 berichtje.

Dido

Dank voor je reactie Dido. Onderstaand vind je de inleiding tot het boekje. Daarmee geef ik een antwoord, denk ik, op je vraag ic opmerking van je.

Maar even wat meer informatie. De lezer is een manager of een afdelingsleider of een zelfstandige ondernemer. Dat zijn zakenmensen of zakelijk gerichte mensen. Ik richt mij niet tot non profit sector, daar heb ik niet zoveel mee.

Ikzelf ben ondernemer in nl geweest. Letterlijk vanuit het niets heb ik een filiaalbedrijf opgezet. Ik koos voor mijzelf als manager en dus niet voor een samenwerkingsverband met een compagnon. Na 20 jaar heb ik de boel verkocht. Daarna meer trainingen gegeven op het gebied van management, social skills en sales. Ik deed dat al voor het oprichten van mijn eigen bedrijf en ook tijdens het runnen van dat bedrijf. Trainen is echt leuk !!

Ik heb dus zogezegd 'met de poten in de modder' gestaan.

Hoe krijg je mensen om. Die vraag geldt voor je bedrijf en dat geldt voor je trainingen. Uiteindelijk, na leergeld en studie van 'hoe krijg je mensen om' en gesprekken met A&O psychologen heb ik voornamelijk gekozen voor het statement: confrontatie.

Daar zijn vele varianten van, ik neem aan dat je ze kent.

------------------------

Niets zal veranderen zonder de rebel in jezelf.

Introductie.

Wie veranderen wil en zich een leider toont, moet rekenen op weerstand. Weerstand van mensen, weerstand van collega's, weerstand van medewerkers en weerstand van jezelf.

Het doel van dit boek is om de leider te laten zien dat vòòrkomen van problemen nog steeds beter is. De leider te laten inzien dat hijzelf de oorzaak is door een verkeerd toegepaste leiderschapstijl. Om de leider herkenning te geven welk gedrag dat dan is. De leider de mogelijkheid te geven om veranderingen toe te passen door gezond verstand, nieuwe inzichten en private coaching.

* Effektiviteit is contextueel bepaald.

Steeds vaker wordt de effectiviteit van leiderschap contextueel bepaald door factoren van buiten. Dat moment kan zó plotseling omslaan, dat een goed functionerende manager dat na een tijdje niet meer is. Volg de berichten in de media, uw vakliteratuur en binnen uw eigen organisatie en...bij uzelf.

It's lonely at the top.

Leiders moeten beter naar de eigen houdbaarheidsdatum kijken. Managers en leiders dienen eerst te reflecteren op hun eigen functioneren in relatie tot de strategische doelstellingen. Pas daarna kunnen ze zinvol dat van het team en dat van de gehele organisatie analyseren. Belangrijk hierbij is dat ook organisaties zelf effectief leren toetsen in hoeverre het huidige leiderschap nog in de eigen organisatie past.

Dat is niet alleen voor grote bedrijven maar ook voor middelgrote en kleinere bedrijven. Dat vraagt inzicht in dat wat er werkelijk aan de hand is.

Dit boek beoogt informatief maar vooral pragmatisch te zijn. Het geeft de mogelijkheid om direct een aantal voor U belangrijke en persoonlijke onderdelen van het leiderschap te waarderen op zijn kwaliteiten. Daartoe zijn diverse en aktuele opgaves aanwezig die u kunt gebruiken.

Deze zijn:

* effectief leiderschap, wat is jouw stijl van leiderschap

* beoordeling werkverhouding manager-leider

* persoonlijkheidsprofiel

* inzicht in matig functionerende medewerkers

Daarvan is maar één goede uitwerking die slim is:



Eerlijk in gedachte, oprecht in de bedoeling en zuiver in de juiste waardering

En daarmee een intelligent leerproces willen aangaan op basis van:



Hoe is het en Hoe moet het zijn

[benb]

Daar sluit ik mij bij aan - er zijn zelfs nog wel meer factoren:

- De tijdgeest

- De conjunctuur

- Structurele politieke en economische factoren

- Het arbeidsrecht

- De rol van aandeelhouders

- De machtsverhoudingen en strubbelingen tussen kapitaal en arbeid

...

Ik weet niet hoe de regels op dit forum zijn, maar als dat mag zou ik nog wel graag een linkje zien wanneer het boekje wordt uitgegeven.

Beheers je de Deense taal ?

[Bartjes]

Beheers je de Deense taal ?

Juist... Dat heeft voor het merendeel van ons dan inderdaad niet veel zin...

[benb]

Een artikel over de hoogte van het inkomen van leiders van grote organisaties. Het zou van deze kant uit een bijdrage kunnen zijn/worden om niet of niet al teveel te wijzigen mbt het beleid. Risicovermijdend gedrag dus.



Bedrijven waar CEO’s en commissarissen onverklaarbaar veel verdienen, presteren slechter dan bedrijven waar de hoogte van de beloningen voor de top regulier zijn.

Dat blijkt uit onderzoek van Eddy Cardinaels, hoogleraar Management Accounting aan Tilburg University.



Het artikel: http://www.penoactueel.nl/management/hoger-loon-slechtere-prestatie-8287.html

[E.Desart]

Bedrijven waar CEO’s en commissarissen onverklaarbaar veel verdienen, presteren slechter dan bedrijven waar de hoogte van de beloningen voor de top regulier zijn.

Dat blijkt uit onderzoek van Eddy Cardinaels, hoogleraar Management Accounting aan Tilburg University.

Ik heb daar enige maanden ook een documentaire over gezien, waar duidelijk gemaakt werd dat dergelijke hoge beloningen gewoon gebaseerd zijn op eigenschappen die gewoon in tegenstelling zijn met een gezonde bedrijfsvoering en economie.

In wezen alle, of massa's feiten tonen het aan.

Ik beschouw dit als een ZIEKTE van de huidige tijd, een soort degeneratie van onze cultuur.

Ik herinner mij nog hoe wij leerden over bedrijfspsychologie en motivatie van werknemers. Ik heb een graduaat in bedrijfsorganisatie. Dat soort van volslagen onzin, als motivatie van mensen, maakte geen deel uit van mijn studies.

Hoe maak je mensen nog wijs dat je samen in het gemeenschappelijk belang naar een doel streeft waar, indien nodig offers moeten gebracht worden, wanneer er mensen zijn die ZICHZELF WIJS MAKEN dat ze dergelijke belachelijke (in dit meen ik letterlijk zoals ik het uitdruk) salarissen en vergoedingen die ze opstrijken zelfs in de verste verte waard zijn?

Het belachelijke is dan nog dat zij alleen kunnen binnenrijven, maar bij slechte prestaties, zelfs ten kosten van anderen, geen enkel financieel risico lopen anders dan dat belachelijk hoog inkomen verder te mislopen, wat dan nog vaak niet eens het geval is door nog belachelijker handdrukken en afscheidspremies.

Dit heeft niet met jaloezie te maken, maar met het volslagen abstracte van dergelijke lonen en de ratio's naar gemiddelde inkomens.

Zie gewoon de evolutie over de laatste decennia. Was de kwaliteit van topmensen toen lager dan nu?

Wat de oplossing is? Geen flauw benul van .....

En ik vind dat mensen wel degelijk betaald mogen worden in functie van hun inzet, verantwoordelijkheid, kennis, studie, enz.....

Dit: Dexia: Een Belgisch drama:

http://m.deredactie.be/cm/vrtnieuws.mob ... /1.1276603

Pierre Richard, de voormalige topman van Dexia, krijgt nog elk jaar een bonus van 583.000 euro bovenop zijn pensioen. Dat werd zo afgesproken in 2006 en de afspraak geldt voor 20 jaar. Dexia onderzoekt of het de gemaakte afspraken nog ongedaan kan maken, maar dat blijkt niet zo eenvoudig.

[Bartjes]

@ E.Desart

Daarin zijn we het - voor de verandering - geheel eens.

Als postbezorger bij TNT/PostNL heb ik gemerkt tot wat voor cynisme en machteloze woede het onder het personeel leidt wanneer het voetvolk op alle gebieden moet inleveren of wordt ontslagen terwijl tegelijkertijd de top miljoenen in hun zak steekt. Ik heb zelf meegedaan aan acties om tot een socialere bedrijfsvoering en postmarkt te komen, maar veel succes hebben we niet gehad. De politiek was huiverig om in te grijpen, de vakbonden voorzichtig in het actievoeren en de postwerkers zelf onvoldoende strijdbaar.

[E.Desart]

Juist... #-o Dat heeft voor het merendeel van ons dan inderdaad niet veel zin...

Een Google vertaling hoeft niet perfect te zijn maar geeft toch een overzichtelijk beeld van de inhoud.

Je kan een complete gelinkt document laten vertalen.

Als je het naar beide talen Engels en Nederlands vertaalt kan dat nog stukjes van de puzzel invullen

Dus zo'n Deens basisdocument blijft nuttig. Sommige finesses kunnen je mogelijk ontgaan, maar onze hersenen zijn er ook nog om gaten in te vullen.

Via deze link zie je de Deense versie van deze pagina:

http://translate.goo...%2Fpage__st__90

En hier de Engelse:

http://translate.google.com/translate?h ... ge__st__90

[Bartjes]

Toch een succesje:

http://nos.nl/artikel/366010-geen-bonus ... ostnl.html

Kennelijk heeft druk vanuit de politiek en publieke opinie soms toch effect.